「保健師を直接雇用しているものの、活動の成果が見えにくい」。
そんな悩みを抱えていませんか。産業保健師は、社員の健康と働きやすい職場づくりを支える専門職です。ただし、配置するだけで十分な効果が得られるわけではありません。今回は、直接雇用のメリットと、長期雇用で見直したい課題を考えます。
直接雇用の強みは、自社の業務や職場環境、社員の健康課題を継続して把握できることです。専門知識と経験に社内事情への理解が加われば、現場に合った提案がしやすくなります。社員との信頼関係を育み、小さな変化に気づいたり、人事や産業医と連携して支援を続けたりできる点もメリットです。
一方で、長く同じ環境で働くうちに、仕事の進め方が固定化することがあります。「以前から行っているから」という理由で、活用されない資料の作成や、目的の曖昧な面談を続けていないでしょうか。新しい知識や外部の視点に触れる機会が少なければ、改善のアイデアも生まれにくくなります。給与に加え、研修や不在時の対応など、専門性と体制を維持するための費用も必要です。
ただし、こうした課題を勤続年数や本人の姿勢だけで判断するのは適切ではありません。会社が期待する役割や優先順位を示さず、業務を任せきりにしていることも一因になり得ます。対応件数や忙しそうな様子だけでなく、活動がどの課題の改善につながっているかを確認することが大切です。
社員とのコミュニケーションも同様です。何気ない会話が相談のきっかけになることはありますが、会話の多さだけでは支援の質は分かりません。困りごとや仕事上の負担を把握し、必要な受診や職場の改善につなげられているでしょうか。個人情報に配慮しながら、相談後の行動や状況の変化まで確かめる視点が必要です。
また、手厚い支援が、社員の「保健師に任せておけば大丈夫」という意識につながらないよう注意が必要です。社員自身が健康状態を理解し、受診や生活習慣の改善に取り組めるよう支えることも、保健師の大切な役割です。ただし、自立とは一人で問題を抱えることではありません。必要なときに相談できる力を育てるとともに、会社も健康を守る職場環境を整える必要があります。
雇用方法を考える際は、直接雇用か外部委託かだけでなく、自社に必要な業務量や専門性、相談体制を整理しましょう。直接雇用を続けながら外部の専門家に助言を求める方法や、業務の一部を委託する方法もあります。どの形でも、役割分担と振り返りの仕組みを設けることが欠かせません。
カホネスは、産業保健の体制づくりから業務の整理・効率化、産業保健職の育成までサポートします。「今の体制でよいのか」「保健師の専門性をもっと活かしたい」と感じたら、ぜひご相談ください。社員の自立と企業の課題解決につながる産業保健のあり方を、一緒に考えていきます。
